Jump to content

SUBIECTE NOI
« 1 / 5 »
RSS
Rename SQL column

Achiziționare tuner TV !

Din ce este facuta terasa asta?

Cum accesez site-ul CNAS ?
 Algoritm simplu de calculare al u...

Bitdefender Total Security ș...

casa verde 2024

Intrerupator cu N - doza doar cu ...
 Incalzire casa fara gaz/lemne

Incalzire in pardoseala etapizata

Suprataxa card energie?!

Cum era nivelul de trai cam din a...
 probleme cu ochelarii

Impozite pe proprietati de anul v...

teava rezistenta panou apa calda

Acces in Curte din Drum National
 

Cum ar trebui să se facă angajarea?

- - - - -
  • Please log in to reply
36 replies to this topic

#19
Dany_Darke

Dany_Darke

    ✠ Fear of the dark ツ

  • Grup: Super Moderators
  • Posts: 21,802
  • Înscris: 07.06.2014

View PostArianna-D, on 02 februarie 2017 - 18:30, said:

1. O anumita varsta nu se reflecta neaparat in experienta de lucru. Poti avea 20 de ani dar sa fi interactionat cu o meserie anume, si sa ai o mai mare experienta decat o persoana de 30/40 de ani care doreste o schimbare.
2. Experienta: cineva de entry-level, desi are cunostinte teoretice, nu stie ce se intampla in practica. Asta nu inseamna ca nu va performa la un job nou.  Poti avea o experienta intr-un anumit job, insa fara a invata ceva acolo (ori a acumula cunostinte).

5. Din ce stiu, grafologia nu tine cont de (scrisul) urat sau frumos.

1. nu ma refeream la experienta de lucru, ci la integritate. am si mentionat

2. experienta o vad ca pe ceva ce nu tine neaparat de timpul de intrare si iesire, ci de abilitatea de a realiza corect si in timp util un task

5. corect, m-am lasat dusa cu gandul la altceva si am gresit Posted Image

#20
Victor2311

Victor2311

    Member

  • Grup: Members
  • Posts: 376
  • Înscris: 27.07.2014

View PostDany_Darke, on 02 februarie 2017 - 18:05, said:

1. varsta inseamna experienta de viata si lucru cu oameni, sincer, l-as considera idiot pe ala care sustine ca varsta joaca 0% in situatia angajatului. tu cum crezi ca poate sustine x ca ca y este in valorile medii conform testelor, in privinta integritatii, daca varsta acumulata pana atunci nu l-a purtat pe ici si pe colo si a ajuns la o anumita maturitate?
Incurci constructele. Uita-te in tabelul sintetic sau direct in articol (il atasez aici). In tabel si pe parcursul articolului, vei vedea ca varsta, experienta in munca si integritatea sunt variabile separate, fiecare fiind investigata individual ca predictor al performantei la locul de munca.

Vasta prezice 0% din perfromanta, deci este un predictor inutil. Experienta in munca (numarul de ani) insa are o corelatie de 0,16 (corelatia poate lua valori intre -1 si +1), deci are o oarecare putere de predictie, dar e scazuta. Aduce un plus de 5% peste IQ in predictia performantei (IQ × performanta = 0,65; IQ + experienta in munca × performanta = 0,68), insa efectul se risipeste dupa cel mult cinci ani. Mai multe studii (discutate in articol) arata ca este o relatie pozitiva intre experienta in munca si performanta, dar relatia dispare dupa cinci ani, in vreme ce efectul IQ-ului nu dispare, ci ramane stabil. Deci, daca un angajator vrea neaparat sa tina cont si de anii de experienta in munca in plus fata de IQ, o sa-i dea un mic avantaj in prezicerea performante angajatilor, dar numai pe o perioada de numai aprox. 5 ani, dupa care efectul pozitiv al anilor de experienta se disperseaza.

Despre integritate am punctat deja in postarea originala. Are o asociere buna cu performanta si, mai mult, are increment peste IQ.

View PostDany_Darke, on 02 februarie 2017 - 18:05, said:

2. cunostintele despre profesie - aici ma faci sa rad. oare de ce si la noi se cauta oameni cu experienta? ce inseamna pt tine experienta? datul din maini la bancomat?
E vorba de cunostintele de specialitate cu privire la acel job; informatiile pe care le cunosti si pe care le folosesti ca sa-ti faci treaba bine la locul de munca (job knowledge test). Asemenea teste au si ele o corelatie buna cu performanta (vezi in tabel), dar nu au increment peste ce prezice deja IQ-ul. Au dezavantajul de a nu putea fi, evident, folosite cand persoana lucreaza prima data in domeniu.

View PostDany_Darke, on 02 februarie 2017 - 18:05, said:

3. daca te dai dupa date, dau firmele faliment. pe angajator il intereseaza ce stii, nu daca i-a iesit lui astrograma in ziua respectiva si daca meriti sau nu sa te angajeze. patronul are nevoie de bani, de productie, nu de cifre seci.
Dimpotriva. Corelatia predictorilor cu performanta au valoare monetara - cu cat selectia si recrutarea se fac mai valid (deci pe date care arata ca pe buna X conteaza pentru performanta), cu atat ai angajati mai competenti, care fac treaba de o calitate superioara, iau decizii mai bune, sunt mai productivi, fac mai putine accidente in munca, vad oportunitati, planifica mai bine etc.

"Use of hiring methods with increased predictive validity leads to substantial increases in employee performance as measured in percentage increases in output, increased monetary value of output, and increased learning of job-related skills (Hunter, Schmidt, & Judiesch, 1990)."

Daca angajezi pe baza unor criterii irelevante sau slab implicate in performanta (adica variabile slab corelate cu performanta), normal ca o dai de gard si sistematic angajezi pe cine nu trebuie.

Si da, managerului nu-i "vinzi" teste, ci ii rezolvi probleme, dupa cum insista si un profesor. Nu stai, in calitate de consultant, sa ii explici cum se calculeaza analizele de regresie, meta-analizele, ce corectii statistice seaplica etc., ci ii explici cum testele respective rezolva o problema care tine, de pilda, de productivitate scazuta si faci un calcul matematic sa-i arati cat profit i-ar aduce. Normal ca astfel pui problema cu un manager (pe principiul: "[just] show me the money"). Dar a pune diferit problema si a te exprima intr-un limbaj de interfeta e diferit de a spune ca tabelele sunt irelevante.

View PostDany_Darke, on 02 februarie 2017 - 18:05, said:

4. din nou este gresit. patronul angajeaza dupa cum vrea el, dupa criteriile lui, cum adica sa fie tras la raspundere daca nu angajeaza conform unui studiu britanic? de unde ai mai scos-o si pe asta?
Patronul evident ca angajeaza dupa cum vrea (preferabil tinand cont de parerea avizata a consultantului), dar asta nu inseamna ca domneste pe plantatie. In SUA, de pilda, au fost destule cazuri in care candidati respinsi au dat in judecata firma pentru procedura de selectie. Daca metoda de selectie este "biased" si are impact advers (vezi conceptul de validitate diferentiala sau adverse impact), atunci ai dreptul, cel putin in statele civilizate, sa dai in judecata firma pentru discriminare, iar procesul se judeca la tribunal (vezi al doilea articol atasat). Este responsabilitatea si obligatia (cel putin morala) a angajatorului sa-si poata apara in mod legitim si pe baza datelor metoda de selectie. Nu este imun, doar pentru ca e el sef.

Din nou, te invit sa parcurgi articolul la care faceam initial referire. Departe de a fi din gama "studiilor cercetatorilor britanici", este un studiu riguros care integreaza 100 de ani de cercetare in domeniu.

View PostDany_Darke, on 02 februarie 2017 - 18:05, said:

5. spui de grafologie, dar hai sa te intreb, daca trebuie sa angajezi pe cineva care trebuie sa faca restaurari de carti, de documente vechi, etc, angajezi conforum studiului britanic si daca are nu stiu ce iq? si cu scrisul ce faci? daca ala/aia scrie cu mana dreapta asa cum as scrie eu cu degetul mic de la piciorul stang, cum ar fi? sa ai documente care nu se descifreaza, ce faci? mai angajezi pe careva cu iq mai mare ca sa descifreze ce a scris primul?
Puterea de predictie a IQ-ului variaza in functie de nivelul de complexitate al job-ului: pentru job-uri si functiile complexe, precum pozitia de manager, profesia de fizician, inginer sau avocat, puterea de predictie a IQ-ului este ce mai ridicata (0,74), in timp ce, pentru job-uri de complexitate scazuta (ex. sofer de tir, miner, tesator etc.), puterea de predictie a IQ-ului este cea mai mica (0,39). In continuare insa, chiar si pentru job-urile de complexitate scazuta, IQ-ul este predictiv. In fond, orice profesie necesita, in masuri diferite ce-i drept, procesare de informatie, luare de decizie, gandire, planificare, rezolvarea unor probleme noi sau a unorprobleme prin aplicarea cunostintelor acumulate etc., deci nu e greu de inteles de ce IQ-ul este mereu relevant pentru performanta.

Faptul ca IQ-ul este predictiv nu inseamna insa ca este unicul predictor, evident. N-am niciun dubiu ca sunt si alti factori importanti care contribuie la performanta in ceea ce spui tu, dar cu siguranta ca si IQ-ul este unul dintre ei. In plus, IQ-ul este un ingredient activ care contribuie la asimilarea cunostintelor specifice domeniului, acumulate in programele de studiu sau instructaj/training (vezi al doilea tabel din primul articol), deci da, e un predictor important, dar cu siguranta nu unicul.

View PostDany_Darke, on 02 februarie 2017 - 18:05, said:

fesbuci este metoda cea mai proasta de a promova asa ceva. acolo nu ai sa gasesti studii cu adevarat stiintifice si bazate pe date reale.
Trecand peste suprageneralizare, postarea de pe Facebook la care faceam referire se bazeaza tocmai pe studiul despre care vorbeam si pe care l-am atasat primul si aici. Citeste articolul - vezi vedea ca sunt diverse studii, inclusiv meta-analitice, care stau la baza articolului si da, e un articol stiintific. Enjoy reading it!


View Postshogun1, on 02 februarie 2017 - 18:58, said:

Am citit documentul de curiozitate (se poate descărca pdf), e interesant, nu-s în domeniu, dar conține concluzii de bun simț. N-or fi 100% valabile în orice situații/ cazuri, nu sunt chestii dogmatice, e vorba de predictibilitate.
La muncile de jos relevanța e scăzută, la niveluri superioare e mai mare, e logic. Un muncitor inteligent își poate organiza mai bine timpul, doza efortul, elimina timpii morți, descoperi metode alternative de muncă eficientă (am observat că cei inteligenți au fiecare ”secretele” lor, fac o operație mai ușor, mai repede și mai bine), șamd, dar va crește doar productivitatea/ calitatea sa, și genul ăsta de activitate e destul de limitat în practică la inovații/ îmbunătățiri. Un șef de secție inteligent poate mări productivitatea tuturor subalternilor, poate regla/ fluidiza fluxul tehnologic, poate crea un climat agreabil, nu unul ostil, va avea un impact mult mai mare. Un muncitor sau inginer prost nu poate face așa ceva, nu-l duce capul. Și sănu-mi spuneți că n-ați întâlnit ingineri, profesori, juriști, șamd cu vechime, cu experiență, cu pretenții, dar proști de speriat...
Ma bucur ca cineva a citit articolul si nu discuta in aer! Bine punctat, e vorba de probabilitati - cu cat corelatia e mai mare, cu atat probabilitatea creste.

De-acord cu ce ai scris.

View Postshogun1, on 02 februarie 2017 - 18:58, said:

Eu aș fi preferat ca inițiatorul să se implice, să explice cum vede aplicat studiul în România.
Foarte simplu. Este un studiu comprehensiv si integrativ care ar trebui sa ghideze modul in care se fac selectia si recrutarea, deci ce metode folosim in practica. Autorul insusi scrie: "The most well-known conclusion from this research is that for hiring employees without previous experience in the job the most valid predictor of future performance and learning is general mental ability."

Este, de asemenea, un capitol de carte intitulat: "Select on Intelligence": "Other things equal, higher intelligence leads to better job performance on all jobs. Intelligence is the major determinant of job performance, and therefore hiring people based on intelligence leads to marked improvements in job performance – improvements that have high economic value to the firm. This principle is the subject of this chapter.

This principle is very broad: it applies to all types of jobs at all job levels."

Ar trebui folosite in selectie si recrutare acele metode/teste/variabile care se asociaza cel mai puternic cu performanta. De departe, cel mai bun predictor, cel putin pentru profesiile de complexitate moderata si ridicata (dar este un predictor si pt. job-urile de complexitate scazuta!), este inteligenta generala, deci ar trebui sa managerii sa dea teste de inteligenta generala candidatilor si sa-i selecteze pe cei cu scorurile cele mai mari. Apoi, ar trebui sa stie sau sa i se spuna de consultant ca exista cateva metode care aduce ceva in plus peste IQ, precum testele de integritate sau chestionarele de constiinciozitate, astfel incat, recrutarea ar trebui sa presupuna teste de inteligenta + teste de integritate sau chestionare de constiinciozitate si in functie de aceste doua rezultate sa decida pe cine va angaja.

Testele de inteligenta (ex. vezi GAMA, IST-2000, Verify) au avantajul si cele mai ieftine teste psihologice de pe piata. Sigur ca sunt proprietate intelectuala, au copyright si sunt sub licenta, dar costul unei aplicari este mic. Te costa cam 2 euro o aplicare, in timp ce un chestionar fain de personalitate (ex. vezi NEO PI-R sau CPI) costa, din cate tin minte, cam 10 euro aplicatia. Deci, nu numai ca testele de inteligenta sunt cele mai predictive (din nou, neinsemnand ca sunt singurul predictor), mai sunt si ieftine, deci ai toate motivele sa le utilizezi in selectie si recrutare. E mai costisitor sa concepi niste teste de judecata situationala, sunt mai greu e facut, costa mai mult si oricum nu coreleaza la fel de puternic cu performanta ca IQ-ul.

Un profesor al nostru, care practica consultanta de vreo 20 de ani, ne povestea mai multe cazuri de recrutare, de pilda, la banci, Coca-Cola sau Telecom. Intai era etapa de "screening", adica aplici un test de integritate tuturor miilor de candidati si ii alegi numai pe cei care sunt la risc mic de a comite comportamente contraproductive la locul de munca, adica furt, sabotaj, violenta, hartuire sexuala, miuncina patologica, absenteism etc.

Dupa aceea, odata ce i-ai eliminat pe cei cu risc mare, deci integritate scazuta, dai un test scurt de inteligenta tuturor ramasi. Cine trece mai departe este chemat apoi la o evaluare mai riguroasa a IQ-ului, cu teste mai lungi si mai precise, care acopera mai amplu intregul domeniu al inteligentei generale (deci, dupa continut: abillitatea verbala, numerica, spatiala si, dupa tipul de operatie mintala: rationament, aplicarea de cunostinte care tin de cultura generala, creativitatea, transformarea in minte a unor figuri geometrice, memoria etc.). Cu cat continuturile sunt mai diverse (verbal, numeric, figural) si cu cat acoperi un numar mai mare de operatii mintale, cu atat masori mai robust inteligenta generala (vezi aici).

Sunt, desigur, situatii cand e dificil sa implementezi teste de inteligenta. De exemplu, unii manageri insista sa fie evaluati, de pilda, pe baza realizarilor lor din trecut, dar e posibil sa nu considere ca testul de inteligenta e relevant. In cazul asta, autorul articolului recomanda, evident, sa optezi pentru un alt predictor din tabel, care are o corelatie ridicata cu performanta, precum interviurile sau testele de cunostinte de specialitate din domeniu.

Sper ca ti-am raspuns, macar partial.

"The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Practical and Theoretical Implications of 100 Years... (2016) - Schmidt.pdf"

"A Review of Court Decisions on Cognitive Ability Testing, 1992-2004 (2015).pdf"

Edited by _-_, 03 February 2017 - 22:39.
Nu este permisa atasarea pe forum a unor materiale fara permisiunea celor indreptatiti.


#21
Victor2311

Victor2311

    Member

  • Grup: Members
  • Posts: 376
  • Înscris: 27.07.2014
Puteti accesa articolele la care faceam referie aici:

The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings

A Review of Court Decisions on Cognitive Ability Testing, 1992-2004

#22
shogun1

shogun1

    Cranky old n00b ☯

  • Grup: Senior Members
  • Posts: 7,542
  • Înscris: 31.01.2009
Mulțumesc, mi-ai răspuns, dar nu în sensul dorit de mine. Aș zice că trebuia să fiu mai explicit. Prin aplicarea rezultatelor studiului în România nu mă refeream la aspectele teoretice ale testelor, la abilitatea psihologilor, a celor de la HR de-a selecta candidații potriviți, cât mai degrabă la limitările impuse de angajatori (clienții, beneficiarii procesului), și la condițiile specifice, locale (lipsa unei baze solide de selecție, mentalități învechite, neîncrederea ambelor tabere implicate în metodele de selecție), la rezistența sistemului. Și foarte important, la modul cum decurge procesul după angajare! Mulți angajatori se comportă cu angajații ca și cu niște mașini, unii chiar mai rău... Poți alege cei mai potriviți candidați, dacă nu-i tratezi corect, dacă firma nu are un sistem real de meritocrație, dacă ai un mediu de lucru ostil, dacă nu recompensezi și stimulezi performanța, conștiinciozitatea, calitatea, rezultatele nu vor fi cele dorite/ așteptate. În condițiile specifice României inteligența generală poate fi (paradoxal?) contra-productivă. Angajează un om inteligent, capabil, conștiincios, experimentat , performant și tratează-l incorect, va deveni nu numai un tip problematic, ci și unul din cei mai ineficienți angajați! E adaptarea la condițile de mediu... Cum spunea cineva anterior, de pe poziție de angajator/ șef. Doar că eu nu consider că e vina angajatului! Azi toți angajatorii se plâng de lipsa forței de muncă calificată, dar nu mai există forme de învătământ/ calificare, și-n plus firmele nu sunt capabile să-și păstreze/ fidelizeze angajații, până acum câțiva ani răspunsul dat invariabil angajaților nemulțumiți de condițiile de lucru era sec: ”mai am 100 de doritori la ușă, nu-ți convine, valea!”.
Firmele tratează angajații și procesul tehnologic diferit, uneori chiar ciudat. Eu mă refer la ce cunosc, industrie. Sunt utilaje asistate de calculator operate la o firmă de un inginer asistat de un muncitor calificat sau necalificat, la alte firme de operatori cu studii liceale, specializați, muncitori calificați (trimiși la cursuri, uneori în străinătate, sau calificați direct la locul de muncă de reprezentanți ai furnizorului utilajului respectiv), iar la unele firme de muncitori aproape necalificați, cărora li se arată principiile de bază ale funcționării utilajului, ”calificați” în 1-2 zile... În unele firme sunt 2 oameni pe utilaj, în altele unul singur, ăsta trebuie să fie extrem de atent/ concentrat și de iute. Productivitatea și calitatea diferă substanțial, satisfacția muncii deasemenea. Inginerul de care pomeneam se simte umilit, desconsiderat, muncitorul slab calificat e supus unor presiuni psihice și fizice enorme. Majoritatea firmelor își plătesc angajații cu salariul minim pe economie, sau cu diferențe de 1-2-3 sute de lei, cum cred angajatorii că-i stimulează dacă sunt plătiți la fel indiferent că-i vorba de femeia de serviciu sau un manipulant sau de un muncitor înalt calificat, care trebuie să opereze poate 2-3 mașini diferite, cu aplicații diferite și cu un mare impact în producție, sau de un magazioner cu gestiune și răspundere, care trebuie să știe Excel, WinMentor, poate chiar și alte aplicații? Insist pe industrie, acesta-i sectorul în care se observă lipsa forței de muncă, aparent baza de selecție pentru licențiați stă incomparabil mai bine.
Sunt de acord cu tine, cu rezultatele studiului în teorie, din păcate în practică sunt greu de aplicat la noi, lipsește consistența aplicării. Selectezi și angajezi personal performant, inteligent, adaptabil, creezi un mediu de lucru ok, aplici criteriile meritocrației, stimulezi performanța, penalizezi incompetența, lenea, absenteismul, ai rezultate. Selecția corectă nu e suficientă.

Fără supărare, există și o oarecare neîncredere în psihologie și aplicarea acesteia în practică. M-am amuzat copios acum vreo 2 ani când am auzit că una din întrebările puse celor ce aplicau pentru un job la o firmă era: ”câte picioare are un scaun cu trei picioare?”. Ok, sunt convins că are relevanță într-un fel, că se pot trage concluzii, fie direct (eu știu, bun simț, simț critic, atenție/ concentrare, răbdare, disciplină, aroganță), fie în raport cu alte întrebări, fie e o întrebare care trebuie să spargă ritmul, să distragă atenția aplicantului de la întrebările importante pentru răspunsuri sincere. Cel care-mi povestea s-a simțit jignit, a răspuns 4 picioare și-n continuare a dat răspunsuri la mișto, ciudat e c-a fost acceptat, bănuiesc că trebuiau acoperite posturile în orice condiții, măcar până apărea ceva mai potrivit... Posted Image

LE: am recitit căutând ceva greșeli de tastare... Am cam deviat de la psihologie, m-am dus cred spre sociologie, scuze. Nici nu știu ce caut pe aria asta, n-am studii în domeniu.

Edited by shogun1, 04 February 2017 - 08:12.


#23
Dany_Darke

Dany_Darke

    ✠ Fear of the dark ツ

  • Grup: Super Moderators
  • Posts: 21,802
  • Înscris: 07.06.2014
shogun, suntem pe aria de stiinte sociale, asa ca nu e problema, poti scrie linistit.

#24
shogun1

shogun1

    Cranky old n00b ☯

  • Grup: Senior Members
  • Posts: 7,542
  • Înscris: 31.01.2009
Mulțumesc @Dany_Darke, nu mi-e frică atât că-s off topic, cât de ceva chiar mai rău, că-s în necunoștință de cauză, nu vreau să bat câmpii. Posted Image Dar mi se pare util schimbul de informații între teoreticieni/ practicanți (@Victor2311) și ăia pe care-și aplică teoriile (eu de exemplu). Feedback.

#25
Dany_Darke

Dany_Darke

    ✠ Fear of the dark ツ

  • Grup: Super Moderators
  • Posts: 21,802
  • Înscris: 07.06.2014
eu privesc din prisma angajatului, dar care a trecut prin destule recrutari pana acum si care a prins ceva experienta in acest domeniu, de aceea eu vad siutatia "din piata", nu de la un birou, undeva departe, care se bazeaza doar pe niste cifre seci.

vizavi de aceste studii, pot face o comparatie cu un fost loc de munca unde se efectuau evaluari periodic. ieseau uneori niste grafice de te durea mintea, dar asta era, trebuia sa se reflecte centralizarea cifrelor. intr-o zi am intrebat de ce se considera doar cifrele, dar nu se considera si factorii externi ce au dus la acele cifre, pt ca acei factori au contribuit dintotdeauna si o vor face mai departe. raspunsul primit a fost in genul "pai si tu vrei sa evaluam realitatea si ce se intampla de fapt in birou? nu se poate asa ceva"

ce sa mai zici mai departe? asta este sondajul, studiul, evaluarea, centralizarea unor cifre, fara o baza reala din teren, fara a exprima ceva concret care sa ajute mai departe in vreun fel.

#26
shogun1

shogun1

    Cranky old n00b ☯

  • Grup: Senior Members
  • Posts: 7,542
  • Înscris: 31.01.2009
Situația trebuie analizată în ansamblu, însuși faptul că se fac evaluări e un aspect pozitiv, denotă o mentalitate sănătoasă. Poate aplicarea e defectuoasă, dar principiul e bun.
Noi ca societate suntem închistați în trecut, suntem reticenți la nou, chiar dacă nu conștientizăm asta. Tot procesul ăsta de modernizare început acum câteva secole, industrializarea, mecanizarea, automatizarea, robotizarea, s-a concretizat într-un anumit tip de dezumanizare, de depersonalizare a procesului muncii. În plus suferim de racilele trecutului, ne lipsește cultul muncii și disciplina specifice popoarelor anglo-saxone și de cult protestant și crescute/ educate în societăți democratice/ meritocratice. Ne-am pierdut identitatea, direcția, încrederea, prioritățile, s-au schimbat paradigmele.

Trebuie să începem să reclădim societatea pe principii noi, sănătoase, punctul inițial, prioritar ar trebui să fie sistemul de învățământ/ educație, să educăm noile generații în spiritul cinstei, al progresului, al performanței, al competiției dar și al colaborării. Altfel rămânem în bucla asta absurdă, drumeți în calea lupilor!

#27
Victor2311

Victor2311

    Member

  • Grup: Members
  • Posts: 376
  • Înscris: 27.07.2014

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 08:07, said:

Mulțumesc, mi-ai răspuns, dar nu în sensul dorit de mine. Aș zice că trebuia să fiu mai explicit. Prin aplicarea rezultatelor studiului în România nu mă refeream la aspectele teoretice ale testelor, la abilitatea psihologilor, a celor de la HR de-a selecta candidații potriviți, cât mai degrabă la limitările impuse de angajatori (clienții, beneficiarii procesului), și la condițiile specifice, locale (lipsa unei baze solide de selecție, mentalități învechite, neîncrederea ambelor tabere implicate în metodele de selecție), la rezistența sistemului.
Ah, ok, e o intrebare mai generala, care insa nu cred ca facea obiectul thread-ului.

Profesorul Daniel David, autorul monografiei Psihologia poporului roman, ofera cateva posibile solutii pentru a moderniza Romania. Gasesti sistematizate cateva link-uri cu articole ale sale aici - cred ca sunt ceea ce cauti, macar partial.

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 08:07, said:

Și foarte important, la modul cum decurge procesul după angajare! Mulți angajatori se comportă cu angajații ca și cu niște mașini, unii chiar mai rău
Da, corect. E un intreg domeniu de studiu in psihologia industrial-organizationala, numit applicant reaction. Poti gasi aici o sinteza, facuta de Society for Industrial and Organizational Psychology.

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 08:07, said:

În condițiile specifice României inteligența generală poate fi (paradoxal?) contra-productivă. Angajează un om inteligent, capabil, conștiincios, experimentat , performant și tratează-l incorect, va deveni nu numai un tip problematic, ci și unul din cei mai ineficienți angajați! E adaptarea la condițile de mediu...
Ma indoiesc totusi ca in Romania lucrurile sunt atat de fundamental de diferite. De fapt, chiar avem cateva studii pe predictorii ai performantei in munca in Romania, iar lucrurile sunt similare cu ce gasim in Occident (vezi aici si aici).

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 08:07, said:

Productivitatea și calitatea diferă substanțial, satisfacția muncii deasemenea.
Asa este. De-asta preferam termenul de "performanta". In mare, se refera la cat de bine iti faci treaba, deci implica si calitatea muncii. Satisfactia in munca e altceva si, din nou, e in sine un domeniu. Stim ca e o variabila importanta si vorbeste, de pilda, de sansele ca angajatul sa-si dea demisia, sansele sa dezolte burnout, work engagement etc. Din toata complexitatea "vietii organizationale", eu ma refeream numai la partea de recrutare, pentru ca articolul de la care plecam asta investigheaza. Evident insa ca un masterat de psihologie industrial-organizationala abordeaza toate aceste domenii, iar un consultant bun stie sa integreze aceste cunostinte si sa priveasca in ansamblu problema; ma rog, depinde si pentru ce anume te angajeaza managerul - e interesat doar de recrutare deocamdata? organizatia are prea multa fluctuatie de personal? exista multe cazuri de furt si sabotaj? managerul vrea sa-si dezvolte echipa? managerul doreste sa-si dezvolte niste competene sociale sau emotionale? Na, depinde de problema.

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 08:07, said:

Sunt de acord cu tine, cu rezultatele studiului în teorie, din păcate în practică sunt greu de aplicat la noi, lipsește consistența aplicării. Selectezi și angajezi personal performant, inteligent, adaptabil, creezi un mediu de lucru ok, aplici criteriile meritocrației, stimulezi performanța, penalizezi incompetența, lenea, absenteismul, ai rezultate. Selecția corectă nu e suficientă.
Cu siguranta ca e important si ce se intampla dupa aceea. Cum spuneam, eu nu am expertiza in domeniu, dar sunt sigur ca se gandesc la aspectele astea consultantii. Si nu e doar teorie, ci lucrurile astea chiar se pun in aplicare. Psihologi industrial-organizationali chiar folosesc teste de inteligenta in recrutare, rezolva impreuna cu managerul probleme din organziatii cu privire la comportamente contraproductive, gen furt, sabotaj, absenteism etc. Acum, nu mi-e clar cat de multi fac ce trebuie si in cate firme chiar ajung datele robuste din cercetare, astfel incat sa-si faca treaba ca lumea, dar potentialul e acolo.

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 08:07, said:

Fără supărare, există și o oarecare neîncredere în psihologie și aplicarea acesteia în practică. M-am amuzat copios acum vreo 2 ani când am auzit că una din întrebările puse celor ce aplicau pentru un job la o firmă era: ”câte picioare are un scaun cu trei picioare?”. Ok, sunt convins că are relevanță într-un fel, că se pot trage concluzii, fie direct (eu știu, bun simț, simț critic, atenție/ concentrare, răbdare, disciplină, aroganță), fie în raport cu alte întrebări, fie e o întrebare care trebuie să spargă ritmul, să distragă atenția aplicantului de la întrebările importante pentru răspunsuri sincere. Cel care-mi povestea s-a simțit jignit, a răspuns 4 picioare și-n continuare a dat răspunsuri la mișto, ciudat e c-a fost acceptat, bănuiesc că trebuiau acoperite posturile în orice condiții, măcar până apărea ceva mai potrivit...
Da, psihologia in Romania inca nu e suficient de competitiva; nici profesorii nu sunt prea multi buni cercetatori si practicieni... cu siguranta ca reperele inca trebuie sa le luam din afara.

Pe de alta parte, lucrurile incep sa se miste in directia buna. Daca pana acum cativa ani, psihologii putea sa traga la xerox in prostie teste si sa circule ilegal, acum, de bine de rau, sunt mai bine protejate si incepem sa avem si in Romania instrumente foarte bine documentate si studiate de cateva decenii. In mod normal, de pilda, un chestionar de personalitate are niste scale de validitate, adica itemi prin care ii prinzi pe aia care mint ca sa dea bine, pe cei care mint ca sa iasa nasol si pe cei care raspund la intamplare, iar itemii nu sunt de tipul "cate picioare are un scaun cu trei picioare?" :))

#28
LORELYAN

LORELYAN

    Senior Member

  • Grup: Senior Members
  • Posts: 5,704
  • Înscris: 15.08.2006

View PostDany_Darke, on 02 februarie 2017 - 20:07, said:

... abilitatea de a realiza corect si in timp util un task
...

mi-a placut asta...candva se numea perspicacitate !

#29
shogun1

shogun1

    Cranky old n00b ☯

  • Grup: Senior Members
  • Posts: 7,542
  • Înscris: 31.01.2009
@Victor2311: mulțumesc pentru explicații! Am încercat să citesc cartea lui Daniel David, am cumpărat cartea tipărită, e greoaie pentru profani, abundă în grafice, chestionare, informații oarecum seci, oarecum neclare, greu de procesat/ asimilat/ acceptat. N-am reușit s-o termin, e prea seacă, tehnică, neinteresantă pentru mine, poate-s prea bătrân și depășit (de-asta și prefer cărțile fizice, nu ebookurile). Speram să fie mai asemănătoare cu cea a lui C. Rădulescu Motru citită în tinerețe.

Attached Files



#30
Victor2311

Victor2311

    Member

  • Grup: Members
  • Posts: 376
  • Înscris: 27.07.2014

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 16:13, said:

@Victor2311: mulțumesc pentru explicații! Am încercat să citesc cartea lui Daniel David, am cumpărat cartea tipărită, e greoaie pentru profani, abundă în grafice, chestionare, informații oarecum seci, oarecum neclare, greu de procesat/ asimilat/ acceptat. N-am reușit s-o termin, e prea seacă, tehnică, neinteresantă pentru mine, poate-s prea bătrân și depășit (de-asta și prefer cărțile fizice, nu ebookurile). Speram să fie mai asemănătoare cu cea a lui C. Rădulescu Motru citită în tinerețe.

View Postshogun1, on 04 februarie 2017 - 16:13, said:

@Victor2311: mulțumesc pentru explicații! Am încercat să citesc cartea lui Daniel David, am cumpărat cartea tipărită, e greoaie pentru profani, abundă în grafice, chestionare, informații oarecum seci, oarecum neclare, greu de procesat/ asimilat/ acceptat. N-am reușit s-o termin, e prea seacă, tehnică, neinteresantă pentru mine, poate-s prea bătrân și depășit (de-asta și prefer cărțile fizice, nu ebookurile). Speram să fie mai asemănătoare cu cea a lui C. Rădulescu Motru citită în tinerețe.
Asa e, se mai putea lucra la limbajul de interfata. Gasesti cateva articole scrise de Daniel David, care sunt mai accesibile:

http://www.romaniacu...o/daniel-david/

http://dilemaveche.r...or/daniel-david

#31
MrReason

MrReason

    Senior Member

  • Grup: Senior Members
  • Posts: 9,266
  • Înscris: 08.10.2010
Genul asta de "studii" sunt aberatii crunte rupte de realitate, deoarece nu exista criterii universal valide de selectionare a personalului.

Inteligenta poate conta acolo unde este nevoie de ea. De exemplu in programare. Inteligenta conteaza mai putin in domeniile artistice, unde conteaza inclinatiile catre creativitatea artistica.
In vanzari(in special directe sau distributie), nu conteaza atat inteligenta, cat conteaza abilitatile de persuasiune. In foto modelling nu conteaza nimic din cele enumerate, ci doar cum arati. Din ce in ce mai valabil si pt. diverse posturi ce implica relatii cu clientii, unde mai conteaza si abilitatile de comunicare(nu implica inteligenta deosebita, dar e si asta un skill). In alte joburi e nevoie de conditie fizica in primul rand(munca in minerit, contructii, platforme petroliere, munca in padure), in altele si curaj(spalatori de gramuri pe zgarie nori, personal zoo, pompieri, etc.), , in altele lipsa de rusine(gunoieri, videochat, etc.).

Long story short, oamenii in general se selectioneaza prin interviu, respectiv testarea/verificarea criteriilor corespunzatoare postului cu pricina. Sa zici ca testele de integenta au o relevanta majora in majoritatea posturilor, e prostie pura.

#32
Victor2311

Victor2311

    Member

  • Grup: Members
  • Posts: 376
  • Înscris: 27.07.2014

View PostMrReason, on 07 februarie 2017 - 12:45, said:

Genul asta de "studii" sunt aberatii crunte rupte de realitate, deoarece nu exista criterii universal valide de selectionare a personalului.

Inteligenta poate conta acolo unde este nevoie de ea. De exemplu in programare. Inteligenta conteaza mai putin in domeniile artistice, unde conteaza inclinatiile catre creativitatea artistica.
In vanzari(in special directe sau distributie), nu conteaza atat inteligenta, cat conteaza abilitatile de persuasiune. In foto modelling nu conteaza nimic din cele enumerate, ci doar cum arati. Din ce in ce mai valabil si pt. diverse posturi ce implica relatii cu clientii, unde mai conteaza si abilitatile de comunicare(nu implica inteligenta deosebita, dar e si asta un skill). In alte joburi e nevoie de conditie fizica in primul rand(munca in minerit, contructii, platforme petroliere, munca in padure), in altele si curaj(spalatori de gramuri pe zgarie nori, personal zoo, pompieri, etc.), , in altele lipsa de rusine(gunoieri, videochat, etc.).

Long story short, oamenii in general se selectioneaza prin interviu, respectiv testarea/verificarea criteriilor corespunzatoare postului cu pricina. Sa zici ca testele de integenta au o relevanta majora in majoritatea posturilor, e prostie pura.
Sunt doua mari categorii de predictori - predictori specifici (unei profesii, unei companii etc.) si predictori generalizabili. Inainte de anii '70, se credea ca abilitatile cognitive specifice (ex. abilitatea verbala, abilitatea numerica) sunt importante, or cercetarea dupa anii '70 arata ca, daca folosesti o metodologie riguroasa si aplici corectii pt. eroarea de esantionare, eroarea de masurare etc., de fapt, inteligenta generala este predictorul real si da, se generalizeaza la toate profesiile.

Nu exista profesie studiata (de la miner pana la manager) in care inteligenta generala sa nu fie predictiva. Nu spun ca este, pt. toate job-urile, cel mai bun predictor sau, cu atat mai putin, unicul predictor. Spun doar ca este un predictor si inca unul foarte bun, mai ales pt. profesii de complexitate moderata si, in special, pt. job-uri de complexitate ridicata.

Deeeci da, ce spui tu acolo cu "criterii universale" s-a mai studiat si a dat fail cand se credea ca nu exista asa ceva. Daca ai citi articolul si nu te-ai da pur si simplu cu parerea, ai vedea ca este abordat acolo ce spui tu.

#33
green76

green76

    Junior Member

  • Grup: Members
  • Posts: 79
  • Înscris: 09.03.2017
Daca as fi ministrul muncii, as interzice interviul (pentru ca oricum, majoritatea candidatilor mint la greu si isi arata doar aspectele pozitive ori sunt angajati pe ochi frumosi). Eu sunt printre singurii patroni din tara care nu tine cont de aspectul fizic.  Poate sa aiba si o singura mana sau sa fie in scaun de rotile, nu ma intereseaza daca acel om cu handicap imi aduce profit si munceste cu eficienta.  

In locul interviului, as baga o proba practica, fara intrebari idioate gen "ai mai lucrat, cum poti sa vinzi un pix,  unde te vezi peste 10 ani, ce studii ai urmat" ca pe mine ca angajator ma intereseaza ce stie el sa faca si sa-mi demonstreze, nu sa   ma duca de nas.  

Fara HR-iste obosite platite degeaba care sa-ti serveasca cafeluta si sa-ti zambeasca frumos,  fara postat anunturi aiurea pe ejobs, fara cv-uri inutile.  



Vrea sa munceasca la mine, ok,   imi bate frumos la usa sau ma suna, il primesc, ii cer strict buletinul si il bag la  proba:   sa-mi demonstreze ce poate sa faca si cum se descurca.
Si i-as baga cea mai dificila proba practica in functie de job:  il  pun sa-mi vanda niste produse unor clienti reali daca e vorba de call center/sa-mi care marfa daca vrea lucrator comercial/sa  prepare  hamburgheri sub presiune cu o coada kilometrica in fata lui  daca vrea la fast-food  / vrea redactor,  sa-mi scrie 10 articole in 3 ore etc. si ii bag pe ceilalti angajati in pauza.  

Fara ajutor, fara indicatii....il las sa se descurce singur ca in fond,  nivelul de inteligenta este ceva  genetic.

Si daca greseste , nu doar ca il resping, dar  il oblig sa-mi plateasca daunele/banii pierduti , asta ca sa vada pe viu ce inseamna sa muncesti la compania respectiva  si sa vada prin ce chinuri trec eu ca patron  pentru fundul angajatilor.
Vrea instructiuni sau training ? Ii cer bani in schimb....ca in fond, informatia costa. Ca doar nu sunt eu de vina ca patron ca nu   l-a invatat scoala romaneasca  mai nimic.


Daca toti candidatii ar fi mai disciplinati si si-ar asuma raspunderea, altfel ar fi viata. Asa, au ajuns toti tinerii ditamai absolventi de drept si jurnalism   sa aplice pe anunturi pe ejobs ca niste zombilai, fara sa se intereseze de conditile de munca.
Ma trezesc mereu cu puradei care cum imi vin la interviu, habar nu au nici macar de ce ocupa compania respectiva daca ii intreb ceva. Macar din bun simt daca s-ar interesa si ar citi pe net.....  


De atunci, prefer sa-mi caut eu de unul singur angajatii prin networking  ori sa primesc doar voluntari care se intereseaza de firma mea. Pentru ca pe mine ma intereseaza doar profitul si eficienta.

Edited by green76, 11 March 2017 - 01:19.


#34
Cristi_E

Cristi_E

    Senior Member

  • Grup: Senior Members
  • Posts: 7,959
  • Înscris: 31.03.2015
Victore, tu ai ce ai cu inteligenta asta. Mai ai vreo 5 subiecte in care tii neaparat sa demonstrezi cat de importanta e inteligenta.
Dar deja asta e un cliseu, sa spui ca inteligenta e importanta. Asta o stie si un copil de 10 ani. E ca si cum ai spune ca apa de baut e importanta.
Prin urmare, de ce simti tu nevoia sa demonstrezi valoarea inteligentei?Posted Image

#35
leul_nostru

leul_nostru

    Active Member

  • Grup: Members
  • Posts: 1,127
  • Înscris: 29.05.2016
Angajarea trebuie sa se faca pe principiul  primul venit- primul servit, nu de alta dar sa nu faca drumul degeaba cel care n-are pile, relatii si sau bani de spaga.

Sa se stearga din lege obligativitatea angajatorului sa faca anuntul public cu un anumit timp inainte.

Edited by leul_nostru, 11 March 2017 - 20:21.


#36
Victor2311

Victor2311

    Member

  • Grup: Members
  • Posts: 376
  • Înscris: 27.07.2014
„Cum se fac angajările în România și cum ar trebui să se identifice un angajat potrivit pentru un post?”

https://www.facebook...34865913241428/

Anunturi

Chirurgia cranio-cerebrală minim invazivă Chirurgia cranio-cerebrală minim invazivă

Tehnicile minim invazive impun utilizarea unei tehnologii ultramoderne.

Endoscoapele operatorii de diverse tipuri, microscopul operator dedicat, neuronavigația, neuroelectrofiziologia, tehnicile avansate de anestezie, chirurgia cu pacientul treaz reprezintă armamentarium fără de care neurochirurgia prin "gaura cheii" nu ar fi posibilă. Folosind tehnicile de mai sus, tratăm un spectru larg de patologii cranio-cerebrale.

www.neurohope.ro

0 user(s) are reading this topic

0 members, 0 guests, 0 anonymous users

Forumul Softpedia foloseste "cookies" pentru a imbunatati experienta utilizatorilor Accept
Pentru detalii si optiuni legate de cookies si datele personale, consultati Politica de utilizare cookies si Politica de confidentialitate